MNキャリア「オンラインだと面談がうまくできない」という声もよく聞きますが、
基本を押さえて慣れればできるようになります。
私たちも全国に拠点がある企業の従業員面談をオンラインで行っていますし、
急なご依頼の場合など、オンライン面談も増えています。
ビデオをオフにした方が話しやすい方の場合は、声だけでお話をお聞きすることもあります。
いずれにしても、オンラインならではのコツがあることも確かですが、
まずは基本の確認から始めてみましょう。
❶傾聴スキル、コーチングの基礎を学ぶ
❷面談の構成（始め方、進め方、終わり方）を意識する
❸対象者のモチベーション管理を心がける
こちらに関しては、個別または少人数での指導を行なっていますので
お問い合わせください。
「テレワークはまだ導入していなくても時差出勤は始めた」というところも少なくありません。
これからは、会議やミーティングに全員揃わなくてもチームコミュニケーションはしっかり取れているようにすることが、大前提になってくるでしょう。
つまり、「あとから見ても（時差があっても）状況がわかる情報共有の仕方」にすることが大切です。
しかもタイムリーな共有でないと意味がないので、時間をかけて作り込んだ議事録を回しているのでは間に合わないでしょう。
（過剰な議事録が慣習になっていませんか？）
モレなく迅速に情報共有するためのツールとしてどれが最適なのか、もう一度見直す時期かもしれません。そしてこれは、議事録作成の省力化とあとからすぐに見直せるといった点で、出席していた人にとっても助かることなんです。
さらに「情報共有のルール」を決めることも必要です。（例：質問がある場合は○日後までに、など）
この土台ができたら、「同じ場所に同時にいなくても確実に情報共有ができる」といったチームコミュニケーションが出来上がるので、テレワークもスムーズに進むようになります。
きちんと４つのステップを踏めば、戸惑うことなく効果的に進められます。
いきなり「どのシステムを導入したらいいのか」にならないことが最大のポイント。
仕組みを作っても、結局やるのは「人」＝従業員1人ひとりですから
従業員の今の気持ちをくみ取ることが、テレワーク成功のカギ。
私たちが進行役＆アドバイザーとなって、対話の場を作ります。
❶現状分析
テレワークについての意識や理解度は人によって違うのに、
目線合わせをせずに、いきなり導入しようとするとうまく進みません。
各部署、階層ごとに生の声をヒアリングし、テレワーク導入の前段階となる
「社内のコミュニケーション密度」について、ヒアリングを行います。
私たちは「本音の引き出し方」についての経験とスキルがあることを強みにしていますが
外部の人間だからこそ話してもらえることが、実は多くあります。
この段階から「対話型」で始めることがポイントです！
❷課題の明確化
対話を進める中で、さまざまな課題が表出します。
これをスルーして進めても、うまくいきません。
多岐に渡る課題をテーブルの上に乗せ、テレワークの目的である
業務効率化や属人化の排除に、どこから取り組んだらいいかをご提案します。
❸課題解決
課題が明確になり、解決の優先順位が決まったら
ゴール目標を決めて、さっそくテレワーク導入を始めていきます。
対象部署（者）を決め、
研修か、ワークショップか、個別指導か、
最適な方法を組み合わせて進めていきます。
❹成果の分析
最終的なビフォーアフターだけでなく、途中の進捗状況分析も
丁寧に行うことで、テレワーク導入による変化を分析します。
定量的、定性的、両面からの目標達成度をチェックしていきます。
新型コロナウイルスの感染拡大によって、テレワークを導入する企業が急増しました。
以前から少しずつ準備を進めていたところもあれば、急遽取り入れざるをえなかった
企業もあります。調査結果からは、それぞれの組織の課題や苦悩が見え隠れしています。
自社の場合と照らし合わせて、今後の取り組むべき課題発見に役立ててください。
【調査結果のポイント】
■今年 4 月以降のテレワークの状況
・テレワーカーの 7 割超（72.7%）が勤務日の 5 割以上をテレワーク勤務
・通常の勤務よりも長時間労働になることがあったと半数超（51.5%）が回答
・時間外・休日労働をしたにも関わらず申告していない回答者が 6 割超（65.1%）
・時間外・休日労働をしたにも関わらず勤務先に認められない回答者が半数（56.4%）
■時間外・休日労働をしたにも関わらず残業代を申告しなかった理由
1 位「申告しづらい雰囲気だから」（26.6%） 2 位「時間管理がされていないから」（25.8%）
■テレワークの際の労働時間の管理方法
99 人以下の職場では「労働時間管理をしていない」が 23.5%
■テレワークの継続意向
今後のテレワークの継続意向については「希望する」が 8 割超（81.8%）
■テレワークのメリットでは「通勤がないため、時間を有効に利用できる」（74.6%）が最多、
デメリットでは「勤務時間とそれ以外の時間の区別がつけづらい」（44.9%）が最多
■小学生以下の子どもを抱える回答者の 8 割超（80.9%）がテレワークの困難さを感じている
■テレワークを継続する上での主な課題
「会社トップの意識改革」（31.3%）、「経費の負担」（28.6%）、「適切な労働時間管理」（24.2%）
（2020.6 日本労働組合総連合会の調査より）
＜調査内容＞
2020年4月以降にテレワークを行った全国の18歳～65歳の男女（会社員・公務員・団体職員・パート・アルバイト）1,000名の有効サンプルを集計。なお、回答者の地域別割合は、北海道・東北（6.1%）、関東（56.0%）、北陸・甲信越（3.0%）、東海（8.9%）、近畿（17.7%）、中国・四国（3.7%）、九州・沖縄（4.6%）
テレワークであろうと労基法は適用されます。みなし労働時間制が適用される労働者や労基法第41条に規定する労働者を除き、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づいて、適切に労働時間管理を行わなければなりません。
実労働時間を超える場合や法定休日に労働を行わせる場合は、36協定の締結、届出及び割増賃金の支払いが必要です。
また、現実に深夜に労働した場合は、深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要です。これらを放置すれば労務トラブルに発展しかねません。
テレワークを行う労働者は、業務に従事した時間を日報等で記録し、使用者はそれをもって当該労働者に係る労働時間の状況の適切な把握に努め、必要に応じて労働時間や業務内容等について見直すことが望ましいとされています。
時間管理をするために、どのツールを活用するのか。
従業員全員が現場の状況を考え、できるだけ負担にならない仕組みの
アイディアを出し合う、「対話の場」が必要です。
私たちがその場を作り、ボトムアップで進めていきますので
ご相談ください。
（KK人事労務コンサル事務所便り８月号より一部抜粋）
2020年６月に全国のテレワーかー1000名に対して日本労働組合総連合会が行った調査によると、
「仕事とプライベートの時間の区別がつかなくなることがあった」と答えた人が71.2%、「通常の勤務よりも長時間労働になることがあった」と答えた人が51.5%
「深夜の時間帯（pm10 時～am5 時）に仕事をすることがあった」と答えた人が32.4%いました。
テレワークをする場合の時間意識・時間管理は、生産性向上には欠かせません。
メリハリをつけたり、うまく休憩をとって効率よく働くことは意外と難しく、もともと時間の意識が低かったり、スケジュール管理が苦手な人には、会社として事前に方法を教えたり、スタートしてからも丸投げではなくサポートが必要です。
テレワークの意義や目的の確認、そして社内での意識合わせをしっかりと行った上で、明確なルールを作ってそれを守るような仕組みを作ることが大切です。
まずは「意識のすり合わせ」から始めましょう！
私たちが対話の場を作ります。
（2020.6 日本労働組合総連合会の調査より）
＜調査内容＞
2020年4月以降にテレワークを行った全国の18歳～65歳の男女（会社員・公務員・団体職員・パート・アルバイト）1,000名の有効サンプルを集計。なお、回答者の地域別割合は、北海道・東北（6.1%）、関東（56.0%）、北陸・甲信越（3.0%）、東海（8.9%）、近畿（17.7%）、中国・四国（3.7%）、九州・沖縄（4.6%）
■小売業T社様（従業員数77名）
＜第１ステップ／現状分析＞
テレワーク勉強会を全社員で実施。
社長からの「意義と目的」の説明を行った後、私たちから具体的な進め方や効果を紹介。
後日、全社員に対するアンケートを実施して、テレワークに関する不安要素や
働きやすい職場作りについての生の声を集めた。
＜第２ステップ／課題の洗い出し＞
アンケートの分析をした後、対話型グループワークをスタート。
アンケート結果をもとに意見交換をし、KPT法を使って「いいところ・続けたいこと」
「課題に感じていること」を明確にした。
特に、仕入れ、販売、間接部門などの連携が不十分なために
二度手間になることが多く、書類も重複した項目があることが課題に上がった。
また、テレワークに関しては「コミュニケーションが希薄になるのでは」という不安が多いことがわかったので、それを払拭する内容をワークショップに盛り込むことに決定した。
＜第３ステップ／部門別のワークショップ＞
それぞれの部門でどういったテレワークが可能かについて、対話を繰り返した。
部分在宅勤務を要望する声も多く、時間単位での取り入れ制度を導入。
直行直帰の申請もこれまで以上にスムーズにできるように、スケジュール管理のクラウド化を導入することになった。
部門別ではあるが、ワークショップの最後に全体共有をして、進捗状況を理解し合うようにした。
■製造業T社様（従業員数260名）
【現状と課題】
メンタル不全が原因で休職する社員が年々増加傾向にあり、現場でも対応に追われている。
社員にメンタルヘルスに関する基本的知識はなく、「本人の性格の問題」「単に気持ちが弱いから」といった間違った理解をしている人も多数。
職場改善の必要性に気づき始めている人事担当者や社長が危機感を覚え、
全社的なメンタルケア対策を行うことが急務となった。
【第１段階】
人事の方から休職中の社員の現在の状況を確認し、その社員の上司にヒアリング。
普段の働きぶりや行動、仕事内容の変化など、細かくヒアリングしながら、職場全体の取組みや意識などについてもお聞きした。
【第２段階】
いくつかの部署でヒアリングをするうちに、管理職の知識のなさからメンタル不調者に対して
「本来のラインケアとは真逆の指導」が行われていること、さらに相談窓口につなげるアドバイスが行われていないことが発覚。
【実施内容】
そこで、課題解決のために休職者への支援と管理職へのアドバイスを同時に行うことを提案。
まず休職者に対しての適切な関わり方をシートにまとめて、「誰が」「いつ」「どのようにアプローチし」
「誰と情報を共有し」「チェックするか」の具体策を提出。
さらに復職プランの立て方やヒアリングする場合の注意点などをアドバイスした。
管理職に対しては、ラインケア研修を３回にわたって実施。（各２時間）
メンタルヘルスマネジメントの重要性や意義、ねらい、普段気をつけるポイント、部下との関わり方、
メンタル不調者への対応など事例を交えてレクチャー。
今起こっていることに対しての危機感をあらためて実感していただいた。
【今後の対策】
社内でのメンタルヘルス対策室を準備。さらに従業員全員へのメンタルヘルス研修を行い、定期的なカウンセリングを行う仕組み作りを提案した。
オンラインで部下の面談を行う管理職の方からのご相談が増えています。
「もともと得意ではなかった面談がオンラインになって、ますますやりづらくなった」
「部下にどこまで話が伝わっているか、理解してくれているのか実感がわなかい」
といった声をよくお聞きします。
対面でもオンラインでも基本は同じです
ただし、対面だと笑って済ませていたことや、なんとなく雰囲気で乗り切ろうとしていた
ごまかしがオンラインでは効かないので、より明確な面談の目的が必要になります。
さらに「わざわざ対面で行う意味」が必要になってくることも、今までとは違う点です。
一度、自分の面談について客観的に見直してみませんか。
これからの様々な形での面談を効果的に行うには、「目的」「構成」「コミュニケーション」が必要です。
私たちが実施している
少人数、または個別の「管理職面談サポート」をご利用ください。
「新人が採れない、定着しない」
「入社３年目〜５年目の退職者が増えた」
人事担当者のこうした悩みは、残念ながらこれからもっと増えるでしょう。
何もせずに「求める人物」が採用できた時代は終わっています。
「先輩の背中を見て学べ」と思っているだけでは足りません。
他社のマニュアルや過去のやり方は通用しないこともあります。
人材育成には計画と戦略が必要です。
そこでは、偏りのない「観察力」や「理解力」が基本です。
人事としての長年の経験やカンが邪魔をして、
まっさらな目で観察したり、理解できないかもしれない、
そんな時こそ、外部のアドバイザーである私たちの出番です。
一緒に、マニュアルには載っていない
採用計画・人材育成戦略を立てていきましょう。
