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MNキャリアについて
対話型組織の土台である面談で一番大切なことは、スキルやテクニックではありません
対象者である部下のことをどこまで本気で理解し、信じるか、です。2,000名以上の面談実績を通して思うのは、やる気がない人はいないということです。ただ、薄れてしまった人や見失ってしまった人は多く、その原因に本人も気づいていないことがよくあります。
それを一緒に考える「面談の場」をどう作るか。
面談は1対1ですが、その影響はチーム全体、組織全体にまで波及します。
効果的な面談を行って生産性と意欲を上げるために、
- 面談者の気持ちの持ち方
- 人材育成に関する考え方
- 思いや情報の伝え方や受けとめ方
- 組織の中でのその人らしさの活かし方
- 成長機会の作り方
- キャリアビジョンの描き方
- 面談の設計と構成
- 育成プランの立て方
など、一人ひとりの経験値やタイプに合わせて丁寧に、わかりやすくご指導します。
特長/強み
経営層、管理職に対するコンサルティングや面談指導の場面では、机上の空論にならないようにしっかりと現場を確認し、現状を多角的に把握した上で偏りのない意見、プランをご提案します。
また、外部コンサルタントとしての客観的視点を持ちながら、同じ目標に向かう仲間として誰よりも熱い気持ちを持ち続け、一緒に組織の北極星を目指して前に進みます。
従業員の方への研修や面談では、心理的安全性を大切にして関係構築から始めます。「北風と太陽」（イソップ寓話）の太陽になれるように、やらされ感なく、自分事として主体的に考えていただける場を作ります。
また10代〜60代以上の価値感や背景が違う、多様な一人ひとりに対し常にフラットな気持ちで関わり、組織内の壁や溝といった対立をなくすように働きかけます。
- ド直球ですね（笑）うちのいいところも悪いところもすべてお見通しだと感じました。
- 穏やかなのに指摘は鋭いアドバイス、まさしくハイブリッドですね。
- いつかはやらなきゃいけないとは思っていましたが、やっぱり今やろうと思いました。
- 面談の最初の1分を工夫すると、部下の口数が増えました。即効性がありますね！
- 人のことって難しいですね。でも伴走してもらえるなら、何とかやれそうな気がします。
- 「上からではなくフラットに」と言われた意味がやっと分かりました。私の意識なんですね！
- 面談は「部下を指導する場」ではなくて、「上司のあり方が問われる場」なんですね。
- 面談の時に部下の笑顔を見たのは初めてで、気がつくと私も笑顔になっていました。
- 管理職同士だとお互い気恥ずかしい部分もあるので、個別指導で助かりました。
- 自分自身は面談を受けたことがなかったので自己流でやっていましたが、教えていただいた「やってはいけない面談」をしていたことに気づきました。
- どんなことも受け入れてくださるような印象を持ちました。 どのような回答も受けとめていただけるという安心感があったので、初めは緊張していましたが、自然とほぐれていました。
- 個々でいろいろな価値観や主観があること、これからはますます対話が必要となってくるということに対してすごく共感しました。
- とても柔らかな物腰と話し方をされていて、スーッと研修に入っていけました。難しいことではなく身近なこととして面談指導を受けることができました。
- 「学びと実践の繰り返し」という言葉が印象的でした。毎日１つ、やることを決めて続けています。
- グループでこんなに対話をしたのは初めてです！同じことで悩んでいるんだとわかって、気が楽になりました。
- 面談の時の上司が、前より明るくなった感じ。面談中にまさかの「笑い」が起こりました！
- 頭の中に何となく思っていたことを客観的な視点で言語化してもらうことで、スッキリ整理整頓できました。
- 社外の人に話を聞いてもらうなんて緊張すると思っていましたが、気がつくとずっと私が喋っていました。（笑）
- 自宅から繋いだのでオンラインでビデオオフにしましたが、そのほうが話しやすかったです。
- オンラインだと気楽に話せました。慣れてから対面で面談、という流れが安心できました。
面談が必要な理由
＜１＞面談が変われば組織が変わる
組織で働く一人ひとりが「自分の人生の主人公」として大切な日常を送っている仲間です。
そんな仲間と心を合わせて目標に向かい、アイディアを出し合って協働する時に相互理解と信頼感があれば、不安やストレスなく、安心して自分の力を発揮できます。
その土台に必要なのが対話です。もちろん、雑談や会議での話し合いはありますが、10分でも15分でも部下のために時間を使う「面談での対話」は特別なもの。
部下の気持ちを理解し、成長を促すことができれば、たとえ短時間の面談でもやる気が上がり、そんな一人ひとりが集まる組織の業績は間違いなく好転します。
＜２＞面談で相互信頼が高まり、生産性が上がる
部下は「職場で自分らしくいても大丈夫だ」と思えると、取り繕わずに素の自分を出せます。
何でも笑顔で受け入れてもらえたら、安心して意見が言えます。挑戦したことがうまくいかなくても非難されないとわかれば、また挑戦したくなります。
頑張りを認められたらもっと力を発揮して、役に立ちたくなります。
そうした気持ちや行動を部下と上司の間ですり合わせたり確認したりするには、対話が必要です。
説教や一方的な指導ではない、双方向のコミュニケーションである対話型の面談が、育成風土の土台となって組織を活性化させます。
＜３＞面談という名の「よろづ相談」の場を作る
性別や国籍といった属性だけでなく、仕事観や生活背景、キャリアビジョンなど、働く人の価値観は多様化しています。
そうなると、「言わなくてもわかる、察する文化」は通用しないので、言葉で理解し合う対話が非常に重要です。
とはいえ、上司から「何かあったらいつでも相談しに来て」と優しく言われても、忙しそうにしている姿を見たら部下は遠慮してしまうもの。
だからこそ、面談という場を定期的に設けて、部下が何でも話せる「よろづ相談」の場を作ることが大切なのです。
＊「面談」と「1on1」の違いについて
一般的に「面談」は年に１〜２回行われる評価面談のこと、「1on1」は幅広いテーマでもっとカジュアルに対話する場、といった認識が多いと思います。
私たちが考える「面談力」はどちらの場面でも必要なスキルで、基本的な心構えや関係構築の方法は共通しています。