Service

面談力を鍛える＝リーダー・管理職にダメ出しをするわけではありません

部下に面談をしたことがあっても、体系立ててノウハウを学んだり、継続的に面談トレーニングを受けたことがある人はほとんどいません。
それを前提として、基本から丁寧にご指導します。できていないところを指摘するようなダメ出しはしません。
面談者に向き・不向きはなく、誰もが知識とスキルの体得によって劇的に変わります。

ただ、これまでの経験（面談者自身が受けた指導、やってきた面談）や価値観（大切にしていることや優先順位）、タイプ（思いこみ、偏り、関係構築の方法など）によって面談力に個人差があるので、そこを見極めながらアドバイスを行います。

サービス内容

面談実施者（リーダー・管理職）への指導

面談を実施している方への個別指導。現在の面談力を分析し、強みと課題を明確にして改善ポイントをアドバイス。またメンバー個別の育成プラン、面談計画作成方法を指導し、一人ひとりの多様な課題解決に向けて、効果的な面談ができるように丁寧にアドバイスします。

管理職予備層、次世代リーダーへの指導

これから面談をすることになる方へのグループ指導/個別指導。面談の目的・効果・ねらい、メンバーのタイプ別理解（心理学）、ハラスメント、メンタルヘルス、アンコンシャス・バイアス、傾聴、コーチングなどを伝授。ケース検討やロープレで実践力を身につけていただきます。

面談(1on1)の導入によるチーム/組織風土改革

面談(1on1)の導入をきっかけに、人材育成のマインドやスキルを組織全体に浸透させることをコンサルティングやプロジェクト運営で実施。
ミドル〜シニア世代が若手の成長を応援し、自分自身もワークライフを充実させることで、生産性と利益の向上、採用力強化を実現します。

外部コンサルタントとして従業員への面談を実施

産業カウンセラーとして、キャリアコンサルタントとして、ナラティブ・コーチとして面談(1on1)を実施。対面、オンライン、バーチャル空間など最適な方法で、意欲向上・スキルアップ・対人関係・多様な働き方・両立支援・ライフシフトなど様々なテーマに対応いたします。

研修企画・運営

効果的な面談を実施する上で、必要な知識を身につけていただくための研修を実施。主に少人数制の対話型・ケース検討型で、実務に活かせる内容を展開。あらゆるタイプ・世代に対しても意欲が上がる面談ができるよう、幅広い実践スキルを身につけていただきます。

面談指導・研修事例はこちら

Training 　面談指導×研修の相乗効果

最速で最大の効果を上げるために、リーダー・管理職への面談指導に研修を組み合わせることがあります。
現場の様子をお聞きすると、チームの課題がいろいろある。そういった場合、まず最初にその課題に取り組む必要があります。なぜなら、面談指導の効果が出ないことがあるからです。課題状況によって、他の階層の方へのヒアリング、
工場や職場の見学、アンケート実施を行い、「いま発生している問題、出来事」「社員のモチベーションが作る社風」「今後起こりうる可能性があること」を把握した上で、最適な研修との組み合わせをご提案します。
以下、これまでに実施した中から一部をご紹介します。

■Case 1. サービス業 ： 新任マネージャーとメンバーのコミュニケーションが取れていない

面談指導をする以前に、どんなリーダーシップを発揮してチームをどう運営していくのか、といった目線合わせができていない状況でした。
そこでまず新任マネージャーとして目指すことを明確にし、その中の面談の位置付けを理解していただく研修の後に、面談を行っていただきました。

またメンバーに対しても研修を実施。生産性が上がるコミュニケーションについての理解と課題の洗い出しをした後に次の面談を受けていただくことで、相乗効果をねらいました。
その後はマネージャーと個別で、メンバーのタイプ別（研修内で把握）に育成プランを立てていきました。

■Case ２. 建設業 ： 管理職が40代後半〜50代でメンバーとの世代間ギャップが大きい

新卒採用をしなかった時期が長く、事業拡大のため若手を増やし始めた頃には30代がほとんどいない状況。
入った若手が世代間ギャップで定着しないことから、人材育成に力を入れることに。

管理職の中に育成マインドはほとんどなく、自分たちが若手だった頃の業務指導法からアップデートされていなかったので、育成マインドの醸成からスタート。
今知るべきハラスメント やアンコンシャス・バイアスの知識をケースごとにお伝えし、面談のロープレも丁寧に行いました。個別とグループ指導を交えて管理職同士が情報共有できる場を作り、継続する仕組みを作りました。

■Case ３. 製造業 ： リーダーそれぞれが自己流で面談を実施しており、スキルや成果に差が大きい

営業、製造、開発など職種も違い、管理職の年齢も経験も部下の人数も違うことから、年に２回の評価面談の内容は管理職任せでした。

特定の部署の離職率が高いことが課題になっていたものの、標準化は行われないまま。業務改善プロジェクトの一環として面談力強化がプログラムに入ったことから、面談のコンピテンシー作成に取り組みました。

全体研修の後、10〜15人単位のワークショップを事業部ごとに行い、管理職が中心となってコンピテンシーを作成。成功事例を共有しながら横展開し、組織内の注目度を高めて管理職全体の面談力を強化していきました。

研修の一例

管理職対象研修

若手対象研修